Nu mäts både fuppar och blås, upprättade dokument och utskrivna böter, ja allt som kan mätas.
Våra chefer ser vad vi gör! Eller? Ser de hur långa telefonsamtal vi har med gråtande målsägande, ser de de tidsödande samtalen med människor som av någon anledning känner sig kränkta och behöver tröstas och få lagen förklarad, ser de tiden vi lägger ner på inläsning av komplicerade ärenden?
Exemplen på vad som inte kan mätas är många.
Nu ska vi också bli individuellt lönesatta. Kriterierna för lönesamtalen låter bra: lojalitet och samarbetsförmåga ger högre lön och gnäll och missnöje ger minuspoäng. Och som sagt – mängden producerade dokument enligt ovanstående är viktig.
Vad gör en människa till en bra polis?
Enligt nuvarande ledning tydligen den som producerar flest mätbara dokument. Varför skulle det annars mätas?
En omtänksam, inkännande, empatisk polisman, som kastar bort sin tid på ”onödiga” samtal eller är noggrann i utredningsarbetet, blir sämre värderad.
När ledningen kommer med direktiv, måste vi lyda. Tycker vi att direktivet är vansinne, gör vi bäst i att inget säga. En uttalad åsikt som går stick i stäv mot givna order, gör att din karriär stoppas.
I ett sådant klimat får vi en chefskader, vars främsta egenskaper är lojalitet mot påbud uppifrån och "gilla läget-förmåga". Kunnighet och erfarenhet av polisarbete blir mindre viktigt i tillsättandet av chefstjänster.
Uppfinner hjulet
Vi lever idag i ett klimat av "hurra, vi har uppfunnit hjulet"! Ett exempel är de nya lokala poliskontor som i synnerhet ska arbeta mot ungdomsbrottslighet, lära känna ungdomar i området och rikta sin verksamhet mot aktuell brottslighet i området.
Det låter bra. Och är bra. Men jag har hört det förut. Jag har varit områdespolis och kvarterspolis. Båda uppdragen med samma mål. Och med samma resultat, nämligen ytterligare en omorganisation, eftersom antalet poliser inte räckte till. Jag hoppas verkligen att dessa kontor får stanna länge, länge denna gång.
Även utredningsverksamheten har genomlidit sina nyuppfunna hjul. Nämligen omorganisationer av typ "ut-in, ut-in". Det vill säga: ut med utredarna på mindre enheter – in med utredarna på större centrala enheter. Vilket är bäst? Det beror på vad den nytillträdde chefen tycker. Han/hon brukar tycka att det är bäst med en förändring åt motsatt håll mot tidigare.
Ett annat "hjul" är begreppet balansgrupper: Ta outredda ärenden och befintliga utredare och flytta till annan lokal. Vad som egentligen skulle kunna förbättra utredningsverksamheten är det bäst att tala tyst om, nämligen fler poliser som faktiskt utreder och färre onödiga omorganisationer.
Personligen har jag tyckt att min egentliga arbetsgivare är allmänheten. Det är för att tillvarata allmänhetens skydd och rätt jag arbetat. Just nu känns det som om denna inställning är obsolet.
Britt Schollaert, kriminalinspektör, Söderortspolisen, Stockholm
SVAR FRÅN RIKSPOLISCHEFEN
Jag delar helt uppfattningen att det är bra polisarbete att trösta ett brottsoffer eller att prata med ett ungdomsgäng på stan. Samtidigt måste vi rapportera brott och förseelser för att upprätthålla respekten för lagen. Jag är övertygad om att alla poliser kan kombinera bägge uppgifterna.
Vi måste redovisa vårt arbete och det är nödvändigt att vi utifrån fakta kan utläsa vilka arbetsmetoder som ger bäst resultat. Det är därför mycket viktigt att vi har system för att redovisa. Ärendestatistiken är därvid grundläggande.
Genom VPOP får vi nya och bra verktyg för det planlagda arbetet. Värdefulla delar av vårt arbete som inte enkelt mäts i siffror ska givetvis också vägas in i planeringen av arbetet. Allt för att vi ska hjälpa allmänheten på bästa sätt.
Stefan Strömberg
Upp